前回まで、母集団形成について記載してきましたが、今度は集まった候補者をどうジャッジしていくのかについてお話をします。

私たちは、一度集まった候補者を人事でジャッジするというプロセスを踏んでいますが、人事が書類で行うことは

「要件と大きく外れていないか」

だけです。

そもそもの要件定義のタイミングで、細かい要件は設けず、最低限この要件が必要だよね、というところまで現場と話し合いをしていくのですが、そうすると、その最低限をクリアしている人は基本的に現場に送ります。

また、ここが懸念になりそうだなぁというポイントがある場合には、現場に送るときに「○○の部分が懸念になるかと思いましたが○○の部分がよかったのでお送りしました」と補足します。

あくまで人事が行うことは

「最低ラインのチェック」

で社数や、年数などは一旦

無視

します。

考え方によっては現場に工数をかけてしまうと思うかもしれません。

しかしながら、「可能性はできるだけつぶしたくない」というのが弊チームのモットーで、どんなに経歴が荒れている人でもきらりと光る何かを持っているのであれば推すべし、と考えます。

ここで門戸を狭めてしまうことで会社の、そして候補者のベストマッチングをつぶしたくないのです。

そしてその期間

「1日～2日」

超短期間でジャッジします。

あがってきた推薦や応募は半日以内には処理します。

ここで必要なのは

「スピード」と「曇りのない目線でのジャッジ」

変なバイアスを人事でかけてしまってはならない。

現場に送るときにひとこと書くだけでコミュニケーションも生まれる

そうして、細かい部分のすり合わせも行っていくことでより精度の高い書類選考を進められる。

だいたい母集団のうち、半分くらいを現場に送りますが、さらにそこから半分くらいははねられてくるので、「精度」という観点ではあまり良くないかもしれない。

しかしながら採用の仕事は「効率よく」がなかなか難しく、量戦略じゃないとできないことも多々ある。働き方改革をうたわれる中、労働時間も気にしながら裁いていくには

「スピード」と「曇りのない目線でのジャッジ」

※再掲

が必要なのです。