採用は「勘」いつまでたっても「勘」

世の中にいろんな論が飛び交う中、わたしが最終的にたどり着いたのは

結局採用は経験に元づく勘に頼るしかない

ということです。

いろんなシステムや仕組化がされている中、これは失敗しない、という仕組みってありましたっけ？

いやもちろん、過去の実績や傾向だけを重視していては問題ですが、採用できるか否かの判断や、市場感の感じ方、人物を見るときの勘所などはすべて経験からくる直観に頼るしかないのです。もっと仕組化して汎用化したほうが誰でもできるのではないか？そう思って結構いろいろ仕組化のための構想を練ってみましたが、それが「確実な」ものなのかというと、最終的には面接官なり、採用担当者の主観で決めるしかないのですよね。

もっぱら、合否の判断すら機械にやってもらうということであれば別ですが、そしたらオペレーターさえいれば、採用担当者なんていらない。

逆に言うと

仕組化された中でしか動けない採用担当は、

いつか淘汰される

となると採用担当というのはいかに「場数を踏んできたか」が重要であり、いかに「市場を見てきたか」が重要になる。

その膨大な市場を見るために情報収集すること、これは仕組化したほうがいい。場数を踏むのは、本番＝面接とするならば　練習＝面談をたくさん行い、いろいろな人と会ったほうがいい。

おこがましいながら1つ採用担当の人たちを見ていて結構足りないのは圧倒的に対峙する人間が少ないこと。エージェントとは違って、ポジション数が限定されている、且つ面接の回数も限られているという点から、候補者とのコミュニケーションは圧倒的に少ない。パターンをいくつも見るという経験もあまりできない。そうするとどうやって、候補者と接点を持つのか＝面談　これが一番の練習になる。

スカウトをして、あ、違ったという人を見送るという行動もしなければならないのでコミュニケーションの仕方も工夫するようになるし、うまくフェードアウトする方法なども学べる。また、この人のレベルは受かるレベルか落ちるレベルかというような判断のためのデータベースが頭の中に蓄積されるので勘がよくなる。

もっというと、レジュメの段階で、ある程度の判断もできるようになる。

だから場数は必要なのだ。

そして、場数を踏み切れないと、おそらく採用担当として重宝されない。

だから

自ら場数を踏むために、スカウト活動を積極的にすることが必要になる。

個人的にはリクルーター業務はどんだけ機械化AI化が進んでもなくならないと思う。人と人とのつながりというのは簡単に機械にとってかわられるほど薄いものではないのだ。

ただ、機械と変わらないレベルのことしかできないようだと機械のほうがコスパはいい。

だから、採用担当者は場数を踏んで、勘を磨いて

自分の地位を上げてほしいと思います！！